Когда я только начинала работу в издательстве «МИФ», режим home-office (удаленной работы) был не так распространен, и для меня было в новинку работать дистанционно самой и нанимать людей в территориально распределенные команды. Живое общение с заказчиками вакансий и кандидатами сменилось общением по электронной почте, Skype и Google Meet. В таком формате очень важно уметь наладить контакт и почувствовать человека, чтобы наем нового члена команды был успешным. Для некоторых кандидатов собеседования по скайпу с HR и с руководителем были тоже в новинку и вызывали небольшие опасения. Пару раз кандидаты предлагали встретиться в офисе вместо Skype-интервью, в таких случаях я обычно приглашаю в гости в Санкт-Петербург :)
У нас много команд, например — это редакция, ИТ, корпоративные продажи, PR, бухгалтерия, копирайтеры, SMM, логистика. Удаленный формат работы дарит безграничные возможности найма: благодаря ему мы можем нанимать специалистов вне зависимости от их места жительства. География МИФа обширная — это 15+ стран и 50+ городов. Два раза в год мы всей командой издательства встречаемся офлайн в Москве — летом отмечаем день рождения компании, а зимой — Новый год. Это всегда большое событие для всех сотрудников и возможность увидеть и обнять друг друга.
У нас многоступенчатый подход к найму: кандидаты проходят несколько туров интервью, выполняют тестовое задание. Практика показала, что люди, которые готовы и могут работать удаленно, отличаются высокой мотивацией, любовью к своему делу и ответственностью. Эти и многие другие качества (в зависимости от вакантной роли) мы оцениваем в ходе интервью. Подробнее о процессе найма расскажу ниже.
По вакансиям HR-специалисты очень плотно работают с руководителем, в команде которого появилась потребность в новом сотруднике.
Мы проводим встречу, ее цель — сформировать эталон кандидата (так мы называем портрет идеального кандидата). В эталон роли входят следующие пункты:
После того как HR c руководителем составили эталон кандидата, мы делаем описание вакансии, определяем стратегию поиска и этапы подбора.
Есть четыре основных этапа, но в зависимости от конкретной вакансии их может быть больше или меньше.
Здесь мы пропустим этап разбора откликов на вакансию и перейдем сразу к оценке кандидатов.
Первая встреча кандидата с HR-менеджером — установочная. Ее цели:
Для каждой позиции дается индивидуальное тестовое задание, его цель — оценка хард-скилов кандидата. Задания бывают разными по объему. Обычно мы договариваемся о дедлайне через пять рабочих дней, но предупреждаем, что если возникают какие-то обстоятельства, по которым кандидат не может выполнить задание в срок, то пусть он обозначит комфортный для него дедлайн. Нам важно, чтобы человек при выполнении тестового задания не надрывался и сделал его в спокойной обстановке, имел возможность подумать.
Тестовые задания мы не оплачиваем и не рецензируем. Но за его выполнение, вне зависимости от того, прошел кандидат на следующий этап или нет, дарим промокод на любую электронную книгу издательства.
Знаю, что у многих работодателей есть типичное опасение: «А вдруг кандидат выполнит тестовое задание не сам, а с помощью более компетентного друга?» Эти опасения развеиваются довольно просто: во время встреч кандидата с руководителем всегда есть возможность задать уточняющие вопросы по тестовому заданию и другие вопросы, которые помогут раскрыть профессиональную компетенцию кандидата.
Если тестовое задание выполнено хорошо, мы организовываем встречу кандидата с руководителем. HR-специалист на этой встрече присутствует как модератор.
Основная часть беседы посвящена знакомству, обсуждению роли, ожидаемых результатов, оценке компетенции. В результате этой встречи нам важно понять, заинтересовался ли кандидат теми рабочими задачами, которые у нас есть, есть ли контакт с руководителем и насколько им будет комфортно друг с другом работать.
Иногда для некоторых ролей (например, аналитик) мы проводим этап знакомства кандидата с командой.
Это не похоже на классическое собеседование, это, скорее, знакомство. У кандидата есть возможность увидеть будущих коллег, с которыми нужно будет постоянно взаимодействовать в работе, и еще раз поговорить о своей роли, задачах. Нужно понять, есть ли взаимный интерес и готовность работать друг с другом.
Если всё складывается, мы делаем кандидату предложение о работе.
Во время работы над вакансией мы проводим регулярные встречи с руководителем (заказчиком подбора) — обычно раз в неделю на полчаса. Рассказываем, какие кандидаты сейчас в работе, смотрим и обсуждаем тестовые задания, а если обнаруживаем какие-то стоп-факторы в подборе, думаем вместе, как их решить.
Такие встречи помогают оперативно скорректировать поиск, если это необходимо, и вовремя обнаружить нюансы, которые мы, возможно, не учли в начале. В целом это делает процесс найма для руководителя прозрачным и простым, он понимает, как движется работа, какой статус у вакансии.
Мы поддерживаем контакт с кандидатами на всех этапах. Важно исключить у них излишнюю тревогу из-за отсутствия обратной связи. Поэтому в процессе у нас очень много переписки: мы всегда интересуемся у кандидатов их впечатлениями от каждой встречи, насколько оправдываются их профессиональные ожидания, заинтересовали ли их задачи МИФа. Если по какой-то причине мы вынуждены задержать обратную связь (например, руководитель, который должен проверить тестовое задание, заболел), обязательно предупреждаем об этом, держим в курсе.
В случае отказа мы сообщаем, что, к сожалению, на следующий этап отбора кандидат не проходит. Это лучше, чем держать человека в состоянии неизвестности.
Вообще, наш ключевой принцип в общении с каждым кандидатом можно сформулировать так: подбор — это переговоры, в результате которых кандидат находит работу мечты, а мы находим нового сотрудника. На этом принципе базируются и все остальные правила общения.
В следующей статье мы расскажем про практику МИФа по адаптации новых сотрудников в условиях полной удалёнки.
Статья подготовлена на основе вебинара. Следите за расписанием наших онлайн-мероприятий, чтобы быть в курсе лучших HR-практик.